¡Felicidades! Acabas de ser ascendido a tu primer puesto de liderazgo. Ya no estás al mismo nivel que tus antiguos compañeros, pero tampoco eres un alto líder sénior o un ejecutivo. Estás en el medio, lo que significa que tienes que descubrir cómo satisfacer las necesidades de los que están por encima y por debajo de ti.
Por un lado, te centras en guiar a tus subordinados directos, proporcionándoles objetivos claros, así como los recursos necesarios para desarrollarse, resolver problemas y mantenerse productivos. Por otro lado, eres consciente de que los altos líderes están evaluando tus decisiones, tu rendimiento y el desempeño de tu equipo.
Como antiguo mando intermedio y entrenador de muchos líderes en esta posición, sé que esto puede parecer mucho trabajo. Pero no presiones el botón de “pánico” todavía. Los mandos intermedios consisten en comprender la visión más amplia de tu empresa y plasmarla en un manual que tu equipo pueda seguir. Si bien esto implica un delicado equilibrio, hay pasos que puedes seguir para alcanzarlo y convertirte en un gran ejecutor de esta función.
He aquí cómo garantizar que tu equipo no sólo cumpla, sino que supere, los puntos de referencia establecidos por los líderes sénior, y al mismo tiempo fomente un entorno en el que las personas se sientan valoradas y comprendidas.
1. Aclara las expectativas de los superiores.
Para guiar exitosamente a tu equipo, debes tener una comprensión clara de los objetivos estratégicos establecidos por la alta dirección. Puedes adquirir este conocimiento consultando periódicamente a tu jefe para analizar las expectativas de la alta dirección. Dependiendo de la estructura de tu empresa, la “alta dirección” podría incluir a tu jefe, al jefe de tu jefe o incluso a personas que se encuentran más arriba en la cadena. De cualquier manera, tu gerente debe ser tu ventana a estas partes interesadas y ser capaz de aclarar los resultados específicos que buscan, así como las métricas mediante las cuales se medirá el éxito y los plazos para lograr estos objetivos.
Si aún no tienes una reunión individual semanal o quincenal en el calendario, pregúntale a tu gerente si puedes iniciar una. Aprovecha este tiempo para preguntarle a tu jefe sobre las prioridades actuales de la empresa y alinearte con los objetivos que se espera que tu equipo lleve a cabo.
2. Comunica los objetivos a tu equipo.
Con una comprensión más firme de lo que se espera desde arriba, el desafío ahora se traslada a comunicar de manera efectiva esos objetivos a tu equipo y dividirlos en dos áreas:
— Objetivos del equipo que contribuyen a los objetivos organizacionales.
— Objetivos individuales que contribuyen a los objetivos del equipo.
Para empezar, te recomiendo realizar una reunión de equipo en la que revises los objetivos trimestrales de la organización y aclares de qué áreas es directamente responsable tu equipo. De esta manera, puedes asegurarte de que todos comprendan los objetivos organizacionales de alto nivel, así como los objetivos del equipo en su conjunto, antes de dividirlos en tareas o proyectos específicos y procesables para que cada individuo pueda asumirlos.
Cuando se trata de dividir los objetivos del equipo en objetivos individuales, piensa en el rol de cada persona, sus responsabilidades actuales y sus áreas de especialización. ¿Cómo contribuyen sus proyectos a largo plazo y tareas diarias a los objetivos actuales del equipo? ¿Hay alguna tarea o proyecto que debas eliminar porque ya no es una prioridad? ¿Alguno que debas agregar o ajustar?
Al final, tu trabajo es asegurarte de que el trabajo de todos contribuya directamente al objetivo general, con tareas claras y ejecutables adaptadas a sus habilidades y a las prioridades del equipo.
3. Ayuda a tu equipo a alcanzar sus objetivos individuales.
Con los objetivos claramente comunicados, capacitar a tu equipo para alcanzarlos es tu próxima prioridad. Esto implica proporcionar los recursos, la capacitación y el apoyo necesarios para ayudar a los miembros de tu equipo a tener éxito. Dar a las personas las herramientas que necesitan para tomar decisiones inteligentes y realizar su trabajo de forma autónoma es clave para mejorar el rendimiento y la innovación, según un informe de McKinsey & Company.
Esto puede verse así:
— Identificar y eliminar los obstáculos que puedan impedir el progreso de alguien.
— Ofrecer retroalimentación continua y oportunidades de aprendizaje para garantizar que todos estén equipados con el conocimiento y las habilidades necesarias para tomar decisiones inteligentes y llevar a cabo sus tareas individuales.
— Fomentar un entorno de colaboración en equipo, comprendiendo las fortalezas e intereses únicos de cada persona y asignándoles un trabajo que se ajuste a ambos (cuando sea posible).
Además, una comunicación clara y estructurada los mantendrá a ti y a tu equipo enfocados y alineados.
Aprovecha las reuniones de equipo para comprobar los objetivos colectivos y hacer preguntas como:
— ¿Qué avances hemos logrado en la consecución de nuestros objetivos?
— ¿Existe algún obstáculo que impida nuestro progreso, y cómo podemos superarlo?
— ¿Contamos con los recursos y apoyo necesarios para alcanzar nuestros objetivos?
— ¿Cómo podemos aprovechar mejor las fortalezas de cada miembro del equipo en nuestros esfuerzos?
— ¿Qué ajustes, si los hubiera, deberíamos considerar para mantener el rumbo o mejorar nuestro enfoque?
Estas preguntas fomentan el diálogo abierto y la resolución de problemas, al tiempo que refuerzan una cultura de responsabilidad y colaboración. También te ayudarán a evaluar el progreso de tu equipo, identificar áreas de mejora y alentar a todos a mantenerse enfocados.
4. Haz que las contribuciones del equipo sean visibles para los superiores.
Has aclarado los objetivos de la organización, los has comunicado a tu equipo, has asignado objetivos individuales y has preparado a cada persona para el éxito. Ahora es el momento de hacer que esos éxitos sean visibles para la alta dirección. Hacerlo permitirá a los líderes sénior ver de primera mano el talento y la capacidad dentro de tu organización, fomentando una cultura de aprecio y respeto. También hará que los miembros de tu equipo se sientan reconocidos y apreciados, lo que puede contribuir en gran medida a elevar su moral y motivación general.
La forma más sencilla de hacer visible el trabajo de tu equipo es programar «reuniones» periódicas con tu gerente y cualquier otra parte interesada involucrada en los objetivos a los que estás contribuyendo. Estas reuniones deben realizarse quincenal o mensualmente, dependiendo del ritmo del proyecto y la urgencia de los objetivos.
Aprovecha estas reuniones de informes para resaltar los logros clave de tu equipo, las lecciones aprendidas y el impacto que su trabajo está teniendo en los objetivos estratégicos de la organización. Registra cualquier dato o métrica que cuantifique sus logros, y preséntalo a tus partes interesadas. Esto puede ser particularmente persuasivo, ya que proporciona una evidencia clara de tus contribuciones y éxito.
Sean cuales sean tus objetivos, estas reuniones no solo tienen como objetivo mantener informadas a las partes interesadas sobre tu progreso, sino también mostrar la contribución directa de tu equipo a la empresa. Cuando demuestras que tu equipo tiene éxito, le demuestras a la alta dirección que eres un líder fuerte que está teniendo éxito en su puesto.
Al centrarte en estas cuatro áreas clave, puedes cerrar de manera efectiva la brecha entre las directivas estratégicas del liderazgo senior y la dinámica operativa de tu equipo, asegurando tanto la alineación como la visibilidad. No sólo impulsarás el éxito de tu equipo, sino que también consolidarás tu posición como un mando intermedio eficaz y estratégico.
A Guide for New Middle Managers.
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