Todos los nuevos gerentes necesitan algunas habilidades esenciales para liderar con éxito y generar un impacto en su función. La comunicación, la toma de decisiones, la empatía y la adaptabilidad son algunas de las más investigadas y descritas en el mundo empresarial. Sin embargo, hay una habilidad de la que a menudo se habla menos: aprender a contratar a los mejores talentos.
Como coach ejecutivo de CEOs, guío a mis clientes en el profundo proceso de debida diligencia que sus equipos de liderazgo deben enseñar a los gerentes para asegurar miembros fuertes del equipo. Cuanto antes puedas adoptar estas lecciones, mayores serán tus posibilidades de pasar a un puesto de liderazgo de mayor nivel.
Desarrollar un sólido proceso de contratación
Los gerentes de todos los niveles de una organización necesitan recibir capacitación, y capacitar a sus subordinados directos sobre cómo ejecutar un proceso de contratación sólido. Puedes evitar errores críticos si dominas tres partes del proceso de contratación:
1. Redactar una sólida descripción del puesto
El primer paso para conseguir un candidato talentoso es venderle una primera impresión increíble. Esto comienza con la descripción del puesto. Si puedes opinar sobre este aspecto de la solicitud, te recomiendo que te hagas las siguientes preguntas: ¿Por qué tu empresa es la adecuada para tu candidato ideal? ¿En qué se diferencia tu empresa de las otras opciones que puedan estar considerando?
En la propia descripción, céntrate en las siguientes áreas:
Describe el propósito de tu empresa
¿Qué estás tratando de lograr en el mercado? ¿Por qué debería importarle a alguien? ¿En qué se diferencia tu cultura de las demás? Según LinkedIn, el 87% de la Generación Z cambiaría de trabajo si los valores de la nueva empresa estuvieran más alineados con los suyos. Además, si contratas personas que comparten los valores de tu organización, será más probable que se sientan comprometidas con su función.
Detalla las funciones y cómo se relacionan con los objetivos que describiste
El noventa y uno por ciento de las personas considera dejar un trabajo dentro del primer mes si no cumple con sus expectativas. Esta es razón suficiente para tener muy claro lo que esperas. De lo contrario, desperdiciarás tiempo y dinero al perder a un empleado talentoso poco después de incorporarlo.
Enumera las habilidades requeridas para ejecutar esos resultados
No olvides describir las competencias específicas que estás buscando. ¿Qué habilidades técnicas estás buscando? ¿Qué habilidades sociales crees que son fundamentales para el éxito de tu equipo? Debes tener claro estos aspectos para encontrar candidatos que puedan cumplir con los requisitos del puesto, y cumplirlos.
Culmina con las valoraciones y testimonios de clientes y miembros del equipo
La prueba social ayuda a las empresas a hacer negocios. También puede ser eficaz para captar talento.
2. Dominar el proceso de entrevista
El siguiente paso para contratar a los mejores talentos es realizar correctamente el proceso de entrevista. Esto requiere un proceso de evaluación organizado e imparcial, preguntas únicas y tareas de muestra.
Antes de las entrevistas, crea un sistema de evaluación sencillo
Recomiendo tener una rúbrica que defina claramente cada cualificación que estás buscando, y un sistema de puntuación que el comité de contratación pueda utilizar para medir a los candidatos en cada área. Probablemente evaluarás a los candidatos según una combinación de habilidades sociales y técnicas necesarias para llevar a cabo las responsabilidades del puesto.
Asigna un peso de importancia a cada cualificación. Esto te ayudará a calcular la puntuación total de cada candidato después de cada ronda de entrevistas. Ese puntaje no será el único determinante de a quién contrates. Pero te brindará un proceso científico para cuantificar sus fortalezas y debilidades, y te ayudará a contrarrestar los sesgos que aparecen durante las discusiones típicas sobre las decisiones de contratación.
Durante la entrevista, haz preguntas únicas para obtener respuestas auténticas y no planificadas
Estos son algunos de los favoritos que he desarrollado o aprendido de entrevistadores inteligentes, y que he utilizado a lo largo de los años.
— “Le pediré a los candidatos que avancen a rondas futuras que proporcionen varias referencias. ¿Te parece bien?»
Esta pregunta puede salvarte de una mala contratación. Los mejores talentos, que no tienen nada que ocultar, estarán encantados de que estés haciendo esta diligencia.
— “¿Cuáles son los mayores errores que crees que está cometiendo actualmente nuestra empresa?”
Estás poniendo a prueba su pensamiento crítico, su nivel de familiaridad con la empresa y su confianza para hablar y desafiarte.
— “Cuéntame sobre una ocasión en la que no estuviste de acuerdo con la mayoría de los miembros de tu equipo. ¿Qué contraargumentos alteraron tu forma de pensar? ¿Qué habría sido necesario para que hubieras cambiado completamente tu punto de vista?”
Estás analizando cuán abiertas son y cuán dispuestas están a adaptarse o participar en un debate de alta franqueza.
— “¿Qué lees en tu tiempo libre para mejorar tus conocimientos?”
Estás buscando señales de curiosidad intelectual, mentalidad de crecimiento y motivación para volverse más completo.
Dales una tarea de muestra para que la completen antes de una fecha límite
Elige una actividad relacionada con las tareas que abordarían o los problemas que resolverían en el puesto real y proporciónales instrucciones claras y específicas.
Las tareas de muestra te ayudan a ver si el candidato tiene las habilidades necesarias para tener éxito en el puesto y te brindan un adelanto de la calidad de su trabajo. No es necesario que el resultado final sea perfecto; lo que realmente estás probando es la atención al detalle, la puntualidad y el alto potencial de aprendizaje y mejora.
3. Optimizar las verificaciones de referencias
No subestimes el valor de las verificaciones de referencias; son una oportunidad para profundizar más y tener una visión completa. He aquí dos estrategias que pueden ayudarte a aprovechar al máximo este paso final.
Facilita las referencias
Asegura a las referencias que tienen 100% de confidencialidad y que nunca se podrá rastrear ningún comentario hasta ellas. Enfatiza que esta llamada de referencia es una de las docenas de razones por las que el candidato puede conseguir o no el trabajo.
Haz preguntas que te garanticen que no recibas respuestas repetitivas
A continuación, se presentan las preguntas de referencia más efectivas que he desarrollado o adquirido de excelentes empleadores, y que he usado a lo largo del tiempo.
— “Quiero equilibrar las fortalezas y debilidades de los miembros de mi equipo. ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de [nombre] y qué tipo de cualidades ayudan a equilibrarlas? ¿O con qué tipo de compañeros de equipo colabora mejor?
— “¿Qué tan confiable y organizado es [nombre] cuando se trata de realizar su trabajo a tiempo y con precisión?”
— “Cuando [nombre] no está de acuerdo contigo o con otra persona, ¿qué tan abierta es su mente a la hora de considerar otro punto de vista, comprometer o adaptar su punto de vista?”
— “En una escala del 1 al 10, ¿cuál es su nivel de respaldo y por qué?”
Cuando llegue el momento de realizar tu primera contratación, aprovecha las lecciones anteriores. Te estarás preparando para el éxito futuro y estarás un paso más cerca de ascender en la escala corporativa.
New Leaders, Here’s How to Hire a Top Talent.
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